给HR新人的一些招聘建议（下）

（接上期）

通过沟通也让用人部门更能看到HR的意图和用心，促使对方换位思考和消除不必要的误解。这里可不是教HR新人做“心机boy或心机girl”，不管怎么说，注重方法和策略总是好的。

二、控制招聘节奏

用人部门经常对招聘HR的抱怨是什么？

“怎么没招到人？”

“怎么还没招到人？”

“到底还能不能招到人？”

……

但招聘出现拖延时，很多情况真不是HR的错，谁让“老大”们忙得常常见不到人呢？但是，聪明的HR会想办法，所以说HR高手个个是解决问题的“小能手”。

比如可以写一份招聘分析报告发给部门负责人，将筛选简历、电话邀约、初试、复试人数及面试情况都列上。有了关键内容和数据，拿着一目了然的“干货”去沟通，一般不至于被直接怼回来。

当领导开始思考时，HR适时地说明和建议，比如岗位着急用人，复试是否可以采用重视招聘记录（电话预约、简历渠道、面试记录等等）。

在实际操作中，常常是联系了应聘者，等后续应聘者来面试或打来电话时已经忘记；或者用人部门问起某个之前来面试的候选人，因为没有任何记录而无法回答。视频面试、电话面试，这时领导接受的可能性就会大很多。这个问题解决后，定期（最好是每周一次或两次）汇报招聘进度，让领导心中有数。

这样做不仅及时解决了招聘问题，也给领导心中留下此人“靠谱”的好印象，以后再沟通就会顺利很多。如此良性循环，升职加薪就是水到渠成的事情。

三、做好记录和总结

有人觉得，做招聘不需要像做绩效薪酬、处理员工关系那么复杂费心；工作中也能看到不少招聘新手，一旦招聘任务繁重，就容易手忙脚乱，不大

换位思考，这样“粗线条”做招聘，给应聘候选人和业务用人部门的印象能靠谱吗？另外，第一手招聘记录也是用来做招聘分析的原始数据。通过分析，能了解岗位在各个招聘环节上依据是否有问题。举个例子：

对于关键核心岗位，常常需要统计招聘渠道数据，以便分析哪些渠道更好用，各个渠道适合招聘哪些岗位。这样在以后选择招聘和预算时就更有侧重，钱花更有价值。这就需要平时做好记录作为基础。

以上是一些在招聘中的心得，希望能给HR新人些许帮助。 （长宁陈继超）