企业可按最低工资作为加班工资计算基数吗？

案情简介

2023年7月1日，老陈应聘进入本市某信息科技公司工作。双方签订有劳动合同，约定合同期限自2023年7月1日起至2025年6月30日止。老陈的工作岗位为软件测试工程师，月工资15000元，其中基本工资10000元，岗位工资5000元，另有交通补贴500元（需凭票报销）。

2024年5月至6月期间，信息科技公司因软件版本迭代升级的工作需要，集中安排老陈休息日加班共计50小时，且公司已按本市月最低工资标准2690元支付了加班工资1545.97元。后由于个人原因，老陈在2024年8月中旬主动提出辞职。办理工作交接时，老陈提出加班工资算法有误，但公司未予理睬。老陈遂于2024年9月10日申请劳动仲裁，请求信息科技公司支付2024年5月至2024年6月期间休息日加班工资差额7362.06元。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

审理中，老陈表示，包括交通补贴在内，双方实际履行的月工资总额为15500元，但信息科技公司仅以月最低工资标准2690元作为加班工资计算基数显属违法，应补足加班工资差额。

信息科技公司则主张，员工手册规定加班工资计算基数为月最低工资标准，至于交通补贴属于报销款，不应作为工资性收入。公司已按2690元标准足额向老陈支付了加班工资，不存在差额。

另查明，信息科技公司《员工手册》规定，“公司确因工作需要安排员工加班的，员工应当予以配合”“员工的加班工资计算基数为最低工资”等。

争议焦点

员工手册规定以最低工资作为加班工资计算基数是否有效？

裁决结果

仲裁委员会依法作出裁决：信息科技公司应向老陈支付2024年5月至2024年6月期间休息日加班工资差额7074.71元。

分析点评

通常而言，加班是指用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

由此可见，一方面，用人单位安排劳动者加班应当基于生产经营的需要，并经与工会和劳动者协商；另一方面，对于实行标准工时制度的劳动者，每天和每月的加班时间存在上限规定。但需指出的是，如果遇到发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的，生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的以及法律、行政法规规定的其他情形的，那么加班时间则不受限。

用人单位安排劳动者加班，应当安排劳动者补休或足额支付加班工资。《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准支付加班工资。《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中对“按劳动合同规定的标准”进行了解释，即指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。但在具体操作中，确有部分用人单位通过规章制度规定或劳动合同约定等方式，明确将最低工资作为加班工资计算基数。对此，目前各地裁审实践仍持有不同理解，但就本市而言，本案应从加班事实的认定，加班工资计算基数确定，以及不同情形加班工资系数的适用三个方面考虑和处理：

首先，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。以上规定表明，劳动者对于加班事实承担初步的举证责任。而用人单位作为用工管理和工作安排方，应当提供诸如考勤记录、加班审批表等与加班事实有关的证据，以便裁判者查明并认定加班事实。本案中，鉴于双方当事人对于老陈共有休息日加班50小时并无争议，故对上述加班事实可予直接认定。

其次，《上海市企业工资支付办法》（2016年8月1日起执行）第九条规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。同时，劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。这也就是说，本市加班工资计算基数确定的一般原则，是应当查明劳动合同中关于劳动者月工资标准的约定。而随着岗位和工作的变化，劳动者的月工资或薪资结构也会根据实际履行情况发生调整，则需按双方实际月工资标准确定加班工资计算基数。本案中，即便信息科技公司《员工手册》经民主程序制定，且已向老陈公示告知，但其中有关“员工的加班工资计算基数为最低工资”的规定与老陈实际月工资15000元标准严重不符，且有悖于现行《上海市企业工资支付办法》规定，因此，信息科技公司的抗辩意见不能成立。值得注意的是，需凭票报销的交通补贴，乃至用人单位固定发放的交通补贴、餐费补贴都不包括在正常出勤月工资概念之内，故不应将其纳入加班工资计算基数。

最后，《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。本案中，鉴于信息科技公司未给予老陈调休安排，其应依法按日工资的200％为标准结算加班工资。扣除已支付的部分加班工资后，信息科技公司应按月工资15000元标准向老陈支付2024年5月至2024年6月期间休息日加班工资差额7074.71元。（王海雯 顾松林）