李某上班使用手机公司开除是否合法？
案情简介
李某于2021年10月入职A公司，双方共签订了三份劳动合同，最后一份合同期限为2023年9月至2026年9月。A公司因产品测试需要营造高分压及富养的密闭环境，手机可能因产生电火花引发重大生产事故，因此制定了《车间员工管理规范》，明确规定：工作期间，与工作无关的物品（包括手机）不得带入现场，必须统一存放在手机柜中。若发现员工在车间玩手机，则视为自动离职。
2024年3月13日，李某在上班前通过微信向公司法定代表人反映岗位卫生条件差，存在灰尘和噪音，影响身体健康，并建议改进。上班后，经理找李某谈话，告知其不能跨级汇报，并要求其离职。随后，李某从手机柜中拿出手机联系法定代表人，但未打通，便将手机放回并继续工作。公司认为李某的行为违反了《车间员工管理规范》，并于当天下午向其出具《解除劳动合同通知书》，以“严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同。李某随后提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。公司则辩称李某违反工作制度，解除行为合法，拒绝支付赔偿金。
争议焦点
A公司解除李某劳动合同的行为是否违法？
处理结果
仲裁委员会裁决A公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。
分析点评
案件审理中，A公司提出以下主张：首先，《车间员工管理规范》明确规定“在车间玩手机视为自动离职”，李某入职时已签字确认，应受其约束。双方签订的《劳动合同》也约定，员工严重违反公司规章制度时，公司有权解除劳动合同。李某在2024年3月13日上午9:32打电话给法定代表人，虽然未接通，但足以证明其在车间使用了手机，违反了规定。此外，员工张某也证实李某在车间内玩手机，并出具了情况说明。
其次，李某在2021年10月的面试登记表中填写的离职原因是公司搬迁，但根据2021年的法院判决书，李某与上家单位因劳动争议产生诉讼，且存在工作时间造假行为，因此其离职原因并非公司搬迁，面试登记表记载信息涉嫌造假。根据公司规定，公司有权解除劳动合同。
第三，李某于2024年3月12日提出离职，公司已同意，但其为获取赔偿，故意违反规定使用手机以达到被开除的目的。公司认为，如不辞退李某，可能引发重大安全生产事故。此外，李某在上家单位也曾多次违反劳动纪律，并两次造成工伤，通过类似方式获得赔偿。司法制度不应鼓励这种行为。
李某则辩称：首先，入职时未签署《车间员工管理规范》，也未见过该文件。“如发现在车间玩手机则视为自动离职”的规定，应仅指打游戏等严重影响生产的玩耍行为，而非合理使用手机。公司也未明确禁止将手机带入工作区域或使用手机。自己是在厂长和主管通知其离职的情况下，用手机联系法定代表人确认是否被解雇，这属于关系劳动者权益的急切事务，并非玩手机。而且，自己是在车间外使用手机，时间非常短，未对车间造成重大安全影响。自己不认可张某出具的情况说明。
其次，上家单位离职原因为公司搬迁，双方协商不成产生争议，上家单位以旷工为由开除，不存在入职材料造假的情况。
第三，2024年3月11日，主管强令其在安全防护不完备的环境下完成任务，这是逼迫其离职，但自己并未口头提出离职。
劳动仲裁认为，本案中，《解除劳动合同通知书》载明，公司是以李某2024年3月13日上午9:32在工作期间未经允许私自从手机柜内拿手机发信息、严重违反公司《车间员工管理规范》的规定、视为自动离职为由解除劳动关系。因此，公司关于李某已在3月12日提出辞职申请及面试登记表记载信息涉嫌造假等理由，超出了通知书的范围，并非公司解除劳动合同的依据，仲裁委员会不予审查。
A公司因安全生产需要，制定并实施安全生产规章制度和操作规程是合理的。李某与A公司签订了《劳动合同》，并签字确认了《车间员工管理规范》，应当遵守公司的规章制度。然而，该规定中“现场”一词概念模糊。公司声称进入公司后除用餐时间外，工作时间均不得使用手机，且手机不能带入工作区域，但李某对此不予确认，这属于公司单方面对规定的过度解释，也不合理。根据双方提交的微信记录显示，李某确实在工作时间内使用手机拨打了语音电话，但公司对“玩手机视为自动离职”的场所作出了限定，即车间内而非所有工作场所，并未规定在车间以外的工作场所使用手机应当如何处分员工。且A公司员工平时将手机放在车间外的柜子中，不允许带入车间。从规定的上下文及工作实际来看，“现场”应指车间。因此，尽管李某承认在车间外使用了手机，公司也不能视为自动离职。此外，张某未作为证人出庭作证，而其作为公司在职员工，与公司存在利害关系，仅凭其单方陈述并不足以证明李某是在车间内使用了手机。同时，车间内外都有监控，但公司并未提供其在车间内使用手机的影像证据。
另外，公司规定“玩手机”视为自动离职，而本案中，李某是在经理通知其马上离职的情况下电话联系法定代表人，目的是确认是否被解雇，并非一般理解上的上网、聊天、玩游戏等与工作无关的行为。解除劳动合同是涉及双方劳动关系的重大问题，李某在此情况下电话联系法定代表人，具有一定的合理性。且其使用手机时间短、未打通后放好手机继续工作，也未引发安全事故。由此可见，李某使用手机事出有因，并非“玩手机”，难以认定其违反了公司规定。因此，A公司解除与李某的劳动合同依据不足，构成违法解除。 （刘勋）