中小型企业招聘策略：精准选人，放宽“冰山上”，坚守“冰山下”

在职业指导领域，有一个著名的“冰山模型”理论。该理论将人员个体素质的不同表现划分为两部分：冰山显露在水面以上的部分（简称“冰山上”），即表面能力，如知识、经验、技能等，这些可以通过后天的培训和学习而改变；冰山深藏在水面以下的部分（简称“冰山下”），即潜在能力，包括个人的通用能力（可通过自我认知、自我反省、自我学习进行迁移的能力）、价值观、性格特质、动机等，这些由于长期受家庭、生活、学习环境影响而形成，一般很难改变。

求职者可以通过“冰山模型”进行自我分析，评估自身与岗位的匹配度。同样，企业人力资源管理者（HR）也可以借助该模型，根据公司未来的发展制定岗位要求、描绘人才画像，并据此进行人才招聘。对于中小型企业而言，其规模水平、人才发展空间、薪酬福利水平等有限，难以与大型企业竞争，因此吸引和留住人才的难度更大，常常面临“招聘难”的问题。在这种情况下，如何有效且精准地招聘到符合企业需求的人才呢？不妨权衡好“冰山上”和“冰山下”两部分的权重比例，建议放宽“冰山上”，坚守“冰山下”。相较于“冰山上”易于培养的技能素质，“冰山下”难以改变的内在特质和动机更为重要。“冰山上的”素质决定“会不会做工作”，是短期影响绩效的因素；“冰山下的”素质决定“能不能把工作做好”，对个人的工作绩效起长期作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。因此，中小型企业更应重点把控“冰山下”的素质项，适当放宽“冰山上”技能的标准，扩大求职候选人范围，从而拥有更多的选择权。

那么，具体该如何操作呢？

一、精准描绘“人才画像”

首先，要通过“冰山模型”并根据岗位要求描绘出“人才画像”，这是实施“放宽冰山上，坚守冰山下”选人原则的基础。例如，招聘人力资源专员时，“冰山上”的“基本知识”“专业技能”分别为本科及以上学历、1-3年人力资源相关工作经验，熟悉人力资源六大模块、办公软件操作熟练；“冰山下”的“通用能力”“价值观”“性格特质”“动机”分别为出色的学习能力、抗压能力、适应能力、沟通协调能力、团队协作意识强，有利他精神、自驱力强，乐观积极、正直有责任心、热爱人力资源专业、有意愿深耕等。

二、采用“降级”招聘法

在门槛类指标的设置上可以不做过多的限制，因为那些只能满足较低门槛值的人中同样存在素质能力与岗位相匹配的人员。例如，需要完全专业对口的招聘要求可降级至有相关专业的“爱好”；公司招聘月薪10000元的岗位，不妨可以从目前薪资水平是5000-7000元的人群中去选择。其实，“降级”招聘不是降低招聘要求，而是挖掘被忽视或被低估的优秀人才。这类人才被重新挖掘后，会有强烈的认同感，不会轻易离开企业，并且会加倍努力地回馈企业，从而提高人才的贡献度和稳定性。比如，之前一则“平台短视频剪辑”岗位的招聘，一名电气工程自动化专业的应届生因兴趣爱好自学各类视频剪辑软件并有相关社团经历，他想要应聘该岗位，建议企业HR不妨可以“降级”招聘，降低对学历或专业的要求，着重考察他是否有胜任岗位的素质能力。三、重视“冰山下”素质项的挖掘

特别当企业选人竞争力还不足时，适当放宽“冰山上”的同时，要着重对“冰山下”的素质项进行考察，并相信经过培养和锻炼，这类人才同样能为企业创造价值。例如，可以在面试或试用期阶段通过面谈法、洞察法、多人评价法、职业测评法等方法，客观全面地了解面试者或试用者的通用能力、职业价值观、性格特质、动机等，而不单单仅凭学历不符、专业不对口或经验缺乏等原因而错失真正合适岗位的人选。其实，对于中小型企业来说，“价值观相符”是必要满足项，若不认同企业文化和价值观，就难以将企业的理念与目标真正传递与执行下去。

目前，很多大型企业或一些知名企业，在选人的标准上早已把重心放在了“冰山下”素质项部分，但一些中小型企业仍缺乏长远意识，认为符合门槛条件的人才是首选。殊不知，“素质匹配、价值观相符”的人才才是合适的人，因为他们能够更积极长久地给企业带来经济效益，促进业务发展。

（浦东新区就业促进中心唐英）