劳动合同并非确定劳动者工资标准的唯一依据

案情简介

2022年3月2日，A公司向童某出具《录用通知书》，明确聘请其担任店长，入职时间为2022年3月3日。《通知书》载明试用期三个月，试用期薪资为税前保底20,000元，转正后薪资由税前底薪与绩效构成，另设全勤奖300元/月、饭补13元/天。次日，童某正式入职A公司，双方签订期限自2022年3月3日至2025年3月2日的劳动合同，约定试用期至2022年6月2日，童某工资为2,590元/月，奖金由A公司根据经营绩效及童某劳动质量数量另行确定。

2022年10月10日，童某提出辞职，30日后正式离职。同年11月25日，童某申请劳动仲裁，要求A公司按20,000元/月的标准补发2022年7月至10月的工资差额。庭审中，双方提交了劳动合同、录用通知、银行流水、钉钉打卡录屏、工资单截图、聊天记录及A公司自制工资单明细等证据。

当事人观点

童某称，自入职起实行“做六休一”，每月出勤26天。签订劳动合同时，A公司要求薪资处空白，鉴于录用通知已载明保底薪资20,000元，故未提出异议。2022年7月18日，其对A公司提供的转正协议中底薪2,590元/月不予认可，拒绝签字。自7月起，A公司无正当理由克扣工资，应予以补足。

A公司则认为，童某担任店长期间，工资由基本工资2,590元、岗位津贴2,000元、业绩提成、全勤奖（无迟到早退调休时发放）及餐补构成，管理岗保底工资为10,000元/月。《录用通知书》属于要约邀请，与劳动合同内容不一致，不能作为认定工资标准的依据，公司已足额支付工资，不存在差额。

裁决结果

仲裁委员会经审理认为，A公司未能提供合法有效证据证明童某转正后的底薪金额。童某主张转正后底薪为20,000元/月具有合理性，予以采信，A公司应支付工资差额。

分析点评

劳动报酬是劳动者付出劳动的对价，体现其创造的社会价值。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条，工资是用人单位依据规定或劳动合同约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、奖金等，同时明确了部分不属于工资范畴的劳动收入。

在劳动合同履行中，约定工资与实际发放工资不一致的情况较为常见。一般而言，实际发放工资低于约定标准，认定用人单位未足额支付；高于约定标准，则视为双方以实际履行变更了合同约定。本案中，认定童某工资标准主要基于以下几点：

1.劳动合同约定的不合理性：劳动合同约定的2,590元/月工资标准，与录用通知中的薪资标准相差悬殊，也未体现店长管理岗应有的合理薪资水平。从实际履行看，童某2022年3月实发工资9,944.79元，与劳动合同约定差距较大，难以将该约定作为认定其工资标准的依据。

2.A公司陈述的矛盾性：A公司关于工资标准的陈述存在多处矛盾。其称月保底工资10,000元与录用通知的20,000元差距明显；工资单明细显示2022年6月童某保底工资4,590元，与其主张的管理岗保底10,000元不符，且未作出合理解释，也无证据证明双方达成新的工资约定。此外，工资单明细显示童某6月享有全勤奖，但A公司又声称该月童某有两天仅打卡出勤半天，前后矛盾。因此，A公司关于工资组成的陈述及自制工资单明细难以相互印证，仲裁委员会不予采信。

3.童某主张的合理性：童某提交的钉钉系统工资单截图显示，A公司以26天作为正常计薪考勤天数。童某依据该截图，以20,000元/月为基数，分别对2022年3月和6月实发工资进行推算，结果与实际发放金额一致。A公司虽认可工资单真实性，却辩称26天计薪天数无依据，但未能提供有效证据，仲裁委员会不予采纳。童某的主张与钉钉系统工资单截图、录用通知所载薪资标准相互印证，其转正后工资标准为20,000元/月的主张具有合理性，被仲裁委员会采纳。

此案表明，在确定劳动者工资标准时，劳动合同并非唯一依据。当劳动合同约定与其他证据、实际履行情况存在矛盾时，需综合考量各类证据，以公平合理地认定工资标准，切实维护劳动者合法权益。

（万震宇）