当年休假遇上病假，该如何处理？

案情简介：

2018年1月1日，王某与上海某网络科技公司签订了为期3年的劳动合同，合同到期日为2020年12月31日。因王某累计工作已满1年不满10年，故公司给予王某每年5天法定带薪年假。2020年3月，王某因腰椎盘突出向公司申请病休2个半月。2020年12月1日，公司提前通知王某不再续签劳动合同，王某则于次日向公司申请2020年度法定带薪年休假，但公司回复因王某病休时间过长，故对于其申请不予批准。双方合同到期后，公司向王某依法支付了终止合同的经济补偿金，但双方仍对年休假事宜存有争议，故王某向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付2020年度5天应休未休年假的工资。

争议焦点：

王某2020年度存有长病假，能否享受当年度法定带薪年休假？

裁决结果：

根据《职工带薪年休假条例》之相关规定，因王某累计工作满1年不满10年，且其于2020年度申请病休的累计时间超过2个月以上，故王某不再享受2020年度法定带薪年休假。因此，王某要求支付2020年度法定带薪年休假折算工资，系于法无据，仲裁委驳回其该项请求。

案件评析：

法定带薪年休假与病假是两种不同类型且相互独立的法定假期。概念上，年休假是指员工工作满一定的工作年限后，每年可享受的保留工作带薪连续休假，而病假是指员工非因工负伤时，用人单位根据员工本人实际参加工作年限和本单位的工作年限，给予其一定期限的医疗期。行使上，年休假可以通过员工申请并经过公司同意而实施，也可以由公司根据生产、工作的需要对员工进行自主安排。而病假的行使权在于员工，员工在确有生病事实的前提下，按照公司规章制度申请病假，公司应当予以批准。

虽然年休假与病假是独立存在的，但两者之间因法律规定又存在某种关联。《职工带薪年休假条例》第四条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的”。《企业职工带薪年休假实施办法》第八条：“职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。”

由此可见，为保证公司正常的工作秩序，对于已休带薪事假或长病假员工，根据当年度休年休假情况，不再享受当年度或下年度的年休假。本案中的王某当年度存在长病假之情形，故公司可依照上述规定处理本案。

此外，虽然年休假与病假是独立存在的，但两者之间在申请时仍会发生冲突。还是以本案为例，员工王某2020年期间若不存在上述长病假的情形，公司在合同到期前安排王某休2020年带薪年休假，但王某此时向公司提出病假申请，并提供了相应的病假证明。那么，当公司的年休假安排与员工真实有效的病假申请发生冲突时，公司应当按照年休假处理还是应当按照病假处理呢？法律上对此并未进行明确规定。但笔者认为，回归到病假的概念和行使上，因病假是员工因病而不能工作产生的假期，作为员工的法定待遇，其适用条件具有不可控制性，公司不能强迫员工在病假期间劳动。病假的行使权取决于员工，公司不能故意不批员工真实有效的病假申请，只要员工在请假手续的流程上没有过错。因此，公司在未经员工同意的情况下，擅自使用年休假代替病假，是变相地剥夺了员工请病假的权利。所以不管是什么假期，公司都无权代替员工就休假种类做出相应选择。在实践中，如果公司在规章制度中有类似于“请病假之前必须先休完当年的年休假”之规定，实际上是用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，应当属于劳动合同无效或部分无效的约定。在我国的劳动法中，因为两个假期的薪酬计算方式也完全不同，所以强行要求重叠或者优先执行，势必会侵犯到员工的合法权益。 （金晶）