医疗期满解除合同，是否还应支付医疗补助费？

案情简介

张某于2022年6月底从本市某大学毕业，同年7月初通过本市人才招聘市场应聘，被本市某有限公司录用，从事公司管理岗位工作。双方签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为3个月，试用期内工资为全额工资的80％，试用期满后经考核合格转正，享受全额工资。

2023年10月10日，张某在上班期间突发疾病，部门领导安排人员将其送往医院。经诊断，张某患有慢性疾病，医院出具了为期一个月的病假单。此后，医院又连续出具数月病假单，张某一直请病假在家休息，并按时将病假单提交给单位。

2024年4月下旬，张某收到公司人事部门的书面通知，称其医疗期已满，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作。公司要求张某主动离职或正常上班，否则将解除劳动合同。公司表示可以支付经济补偿，但拒绝支付不低于张某本人六个月工资收入的医疗补助费。张某与公司多次协商未果后，向单位所在地的劳动人事争议调解组织申请调解，要求公司支付医疗补助费。调解未果后，案件移送至某区劳动人事争议仲裁委员会处理。

庭审答辩

仲裁庭在审理过程中，张某陈述了自己入职、患病、请病假以及公司解除劳动合同的经过。张某认为，根据《上海市劳动合同条例》的规定，公司除支付经济补偿外，还应支付不低于本人六个月工资收入的医疗补助费。张某强调，公司未支付该笔费用的行为违反了相关法律规定。

公司则辩称，张某在病假期间公司也给予适当经济补助，现在医疗期已满，他不能正常上班，公司按照《劳动合同法》第四十条的规定与其解除劳动合同，并支付了经济补偿。公司认为，张某要求支付医疗补助费没有法律依据，因此拒绝其要求。

仲裁庭经审理后认为，张某因患慢性疾病请病假，已超过规定的医疗期，仍不能正常工作。公司依据《劳动合同法》第四十条第一项的规定解除劳动合同是合法的。然而，根据《上海市劳动合同条例》第四十四条的规定，用人单位在解除此类劳动合同时，除支付经济补偿外，还应支付不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

裁决结果

仲裁委最终裁决，公司应在规定时间内向张某支付不低于其本人六个月工资的医疗补助费。

案件评析

本案的争议焦点在于：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位解除劳动合同时，是否需要支付医疗补助费。

根据《劳动合同法》第四十条第一项的规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。此外，《上海市劳动合同条例》第三十二条第一款第（一）项进一步明确，用人单位在解除此类劳动合同时，除支付经济补偿外，还应支付不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。

本案中，张某患病在家休息，已超过规定的医疗期，公司依据《劳动合同法》解除劳动合同是合法的。然而，公司未支付医疗补助费的行为违反了《上海市劳动合同条例》的相关规定。仲裁委最终支持了张某的仲裁请求，裁决公司支付医疗补助费。

本案提醒用人单位，在解除患病员工的劳动合同时，不仅要遵循《劳动合同法》的规定支付经济补偿，还需注意地方性法规中关于医疗补助费的要求。同时，劳动者也应了解自身权益，依法维护自己的合法权益。

（利明）