“开工率”不足不是克扣工资的理由

案情简介

2024年6月初，宝山区人力资源和社会保障局行政执法科接到劳动者举报，反映某化工厂存在无故克扣劳动者工资以及不批准员工辞职、不办理退工手续的行为。接报后，执法人员立即前往该单位实施检查。

执法人员到达现场后发现，单位生产部门大部分处于停产状态，只有少部分流水线正常运转。经单位负责人介绍，由于单位资金回笼困难，造成资金压力，开工率明显不足，目前所有员工暂时轮流上班，工资按实际出勤天数支付。但单位为留住熟练工，不同意员工离职，待单位生产满负荷运转后，所有员工均会正常上班，员工工资也会正常发放。鉴于案情比较复杂，且负责人未能当场提供相关劳动用工资料，执法人员依法开具了调查询问书，约定其在规定时间内按要求携带相关资料到执法科接受调查。

次日，单位负责人携带相关材料如约前来接受调查。执法人员对单位的材料进行审核后发现，该单位3-4月期间，大部分员工每月出勤天数不满十五天，工资按实际出勤天数予以计算，尚未达到上海市最低工资标准。对此，负责人称单位目前资金周转困难，实行“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则，按实际出勤天数发放工资并无不妥。至于不允员工辞职的情况，是由于员工的劳动合同并未到期，待单位恢复正常生产后，所有员工均能正常上班。针对负责人的辩解，执法员当即向其宣传了相关法律政策，根据《上海市企业工资支付办法》有关规定，“企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。”同时，出于对劳动者就业自由权的保护，《劳动合同法》第三十七条明确规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。面对执法人员耐心细致的分析与宣传引导，单位负责人终于认识到了问题所在，表示愿意补足员工工资差额部分，并批准员工辞职，协助其办理退工手续。

综合点评

本案中，一方面，用人单位想要节省人力成本开支；另一方面，又不愿放走“熟练工”，因此产生了所谓“多劳多得、少劳少得、不劳不得”以及“辞职不批”的怪现象。对于这些做法，用人单位存在两个问题：

其一，虽然劳动者与用人单位签订的劳动合同尚未到期，但按照《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。从法理上讲，劳动合同单方解除权是一种形成权，依其性质，仅须由权利人一方之意思表示即可使特定的法律关系发生变动。劳动合同单方解除权作为一种形成权，权利人一旦以法定方式行使，并且将行使权利的意思表示以法律规定的方式告知或送达了对方当事人，则行使劳动合同解除权的意思表示原则上不可以撤销。也就是说，劳动者只要提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同，用人单位不得以劳动合同尚未到期为借口不批准员工辞职。而且由于单位存在过错，一旦劳动者向相关行政部门主张经济补偿金等其他诉求，将会使其承担更多的法律风险。

其二，根据《上海市企业工资支付办法》第十二条规定：用人单位停工、停产在一个工资支付周期内，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可根据劳动者提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。本案中，确因单位原因而非劳动者本人原因造成开工率不足，劳动合同所约定的工资应由用人单位足额支付，不能采取“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的方式，把用工成本的风险转嫁到劳动者头上，从而逃避应有的法律责任。因此，企业开工率不足不是克扣工资的理由，这种做法，不仅对用人单位有害无益，而且最终必将作茧自缚，承担相应的法律责任。 （杨兵 沈静慧）