外卖配送员的劳动关系应如何认定？

案情简介

2024年4月，齐某入职某配送公司从事外卖配送工作，通过某送餐平台接受派单并送餐。2024年5月18日，齐某与某送餐平台签订了承包协议。2024年8月22日，齐某在送餐途中与案外人驾驶的小型客车发生交通事故，导致齐某受伤。齐某住院治疗至2024年9月16日，出院后未再提供劳动。齐某的工资发放至2024年8月，工资构成为底薪加提成，工资组成部分包括全勤奖励、差评扣款等，薪资账单页面显示的公司名称为“某配送公司-某某站”。王某是某配送公司配送组组长，齐某的工作由王某安排，且请假、调班需经王某同意。

某配送公司与某送餐平台签订了《平台服务协议》，约定某配送公司将配送业务发包给某送餐平台，某送餐平台与接活方签订承包协议，接到任务订单后转包给接活方。协议还明确某送餐平台无须为某配送公司接活团队成员缴纳社会保险。若接活方在执行任务期间受到人身或财产伤害，某配送公司应自行承担后果，某送餐平台不承担侵权等赔偿责任。某配送公司需提前向某送餐平台账户存入足额项目款，每单任务完成后，某送餐平台从项目款中扣除每单任务的项目费（接活方每单费用＋平台服务费），并在月末最后一天核对账目后，将接活方费用发放至接活方指定账户。

2024年9月30日，齐某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认与某配送公司自入职起至今存在劳动关系。

争议焦点

齐某认为，尽管某配送公司声称已将配送业务和管理工作外包给某送餐平台，但从实际用工情况来看，某送餐平台并未对齐某等站点配送员进行管理，其与某配送公司之间的《平台服务协议》并未实际履行。某配送公司虽未与齐某订立书面协议，但对其进行了劳动管理。因此，应根据某配送公司对齐某的劳动管理程度，认定双方之间存在劳动关系。

某配送公司则认为，其与某送餐平台签订的《平台服务协议》明确约定，某配送公司将项目发包给某送餐平台，某送餐平台与接活方签订承包协议，接到任务订单后转包给接活方。因此，齐某属于灵活用工主体，其接活情况可以自主决定，不受某配送公司的管理与约束。齐某不符合劳动者的主体身份，双方之间不能建立劳动关系。

裁决结果

仲裁委员会经审理认为，齐某请求确认与某配送公司自入职至今存在劳动关系，具有事实与法律依据，故予以支持。

分析点评

本案的争议焦点在于：齐某是与某配送公司存在劳动关系，还是与某送餐平台存在业务关系？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系。”依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的核心特征是劳动者与用人单位之间是否具有人格从属性、经济从属性和组织从属性。在新就业形态下，认定劳动者与配送公司之间是否存在劳动关系，应对照劳动管理的相关要素，根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。

本案中，从劳动关系从属性特征来看：

1.人格从属性：某配送公司具有合法的用工资格，齐某的送餐服务是某配送公司的经营范围，是其业务组成部分。齐某的工作由某配送公司配送组组长王某安排，请假、调班需经王某同意，齐某需接受某配送公司的管理和安排。

2.经济从属性：齐某的薪资账单页面显示的公司名称为“某配送公司-某某站”，薪资构成为底薪＋提成，工资组成部分包括全勤奖励、差评扣款等，这些工资发放形式体现了用人单位对劳动者的奖惩管理。

3.组织从属性：尽管某配送公司与某送餐平台签订了《平台服务协议》，但实际结算方式显示，某配送公司先将款项支付至某送餐平台，某送餐平台扣除平台服务费后，再将剩余款项结算发放给接活方。齐某的工作内容、工作安排和工资发放均与某配送公司密切相关。

从用工事实来看，齐某虽与某送餐平台签订了承包协议，但其工作仍受某配送公司管理，向某配送公司提供从属性劳动。齐某与某送餐平台之间未作为法律地位平等的市场主体开展经营活动，双方之间不存在平等的业务合作关系。

因此，齐某与某配送公司之间存在“管理-从属”关系，应当认定齐某与某配送公司之间存在劳动关系。 （万震宇）