协商解除劳动合同的补偿金，若低于法定标准算有效吗？

【案情简介】

汤某于2016年7月20日入职A公司担任创意总监职位，月薪为10500元。2020年7月17日，双方签署《协商解除劳动合同协议》，其中约定：“双方于2020年4月17日协商解除劳动合同，公司支付汤某经济补偿金42000元，汤某不再向公司主张任何其他权利。”之后，公司按协议约定支付了汤某补偿金，但汤某发现公司支付的经济补偿金数额低于法定标准，故向仲裁委提出申请，要求支付违法解除劳动合同赔偿金80000元。庭审中，汤某称其离职前12个月平均工资为20000元，但公司在计算经济补偿金时仅按其月薪核算，系违反相关法律规定，故汤某认为其在不知情的情况下签署的协议书当属无效。A公司辩称，双方系协商一致解除劳动关系，汤某在签署时并未对金额提出异议，公司并不存在欺诈、胁迫等情形，该协议书当属有效。

【争议焦点】

协商解除经济补偿金可以低于法定标准吗？

【裁决结果】

汤某与A公司签订的《解除劳动合同协议》里约定的经济补偿金虽然低于法定标准，但系双方协商一致合意的结果，不违反法律、行政法规的强制性规定，且无证据证明协议签订时存在欺诈、胁迫、或乘人之危情形，该协议对双方均具有约束力。汤某签署该协议即意味着对自身权利已作出处分。汤某在收到协议约定补偿金时，双方的债权债务已履行完毕，故此时汤某主张协议无效，以此要求支付违法解除赔偿金的请求，缺乏依据故不予支持。

【案件评析】

协商解除属于合意解除，它是诸多解除方式中最和谐、最不容易产生纠纷的处理方式，是社会主义核心价值观的体现，但协商解除不代表是自由解除，它必须在法律允许的特定条件、程序和范围内，基于双方真实意思表示协商一致，才能实现真正的“和平分手”。

1.协商解除是否要区分提出方为谁？

用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求。根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位才需要支付劳动者经济补偿。若是劳动者提出协商解除劳动合同，单位则无须支付经济补偿。本案中，我们从协议中无从得知协商解除的提出方为谁，劳动者若主张用人单位未足额支付法定的经济补偿金时，严格来说应当举证由用人单位提出解除劳动合同，故在协议中明确解除劳动合同的提出方为谁，才能具体判断企业是否需要支付员工协商解除的经济补偿。

2.协商解除的补偿金法定标准是什么？

《劳动合同法》规定经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。其中的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。对于劳动者月工资高于所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿金计算基础以三倍社平工资为限，并不得超过十二年，实行基数加年限的“双封顶”。本案中，汤某称其在签署协议时并不清楚补偿金的法定计算标准，但该情况并不构成重大误解的情形，更谈不上企业存在欺诈的事实，故劳动者应当在签署协议时，充分了解相关法律法规时才能更好维护好自身权益。

3.协商解除补偿金能否低于法定标准？

该争议在司法实践中形成两种观点，无效说认为经济补偿金在于维护劳动者权益，经济补偿金低于法定标准是排除劳动者主要权利，应属无效，单位应予补差；有效说则认为法律并未强制用人单位按法定标准支付经济补偿金，劳动者也可以自由处分其应有的权利，应以双方合意为限，反对法定标准补差。本案的裁判观点，显然偏向后者，其出发点系鼓励双方在自愿平等基础上进行民主磋商，故此时将用人单位与劳动者作为平等主体来看待，但笔者认为，劳动者相较于用人单位仍处于相对弱势的缔约地位，若用人单位无法举证证明补偿数额系经双方充分协商确定，其协商结果仍可能以显失公平为由被予以撤销。 （金晶）