如何把90后员工“心”留住？

据最新调查数据显示，2020年全国有接近874万名普通高校毕业生“入市”，其中绝大部分是90后和00后。而90后作为新生代员工中的主力军，已经陆续成长为企业的核心人才，逐步成为企业发展的中坚力量。

然而，新生代员工普遍有自我实现、职业观念多变、求职以兴趣为主导等特点，导致其就业稳定性相对较低、离职率相对较高，使企业的人员置换成本不断上升，客户服务的持续性受到影响。因此，企业需要不断转变管理理念和工作方式，采取针对性、灵活性、多变性的“留人”方法，从选人、用人、留人等几个方面着手，逐步建立起完善的人力资源管理体系，争取把新生代员工的“心”留住。

一、选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜

这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。经验丰富的高素质人才未必待得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。

在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考：1、同等能力和潜质下，放宽学历要求；2、招聘一些不错的应届毕业生；3、综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才（这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更大的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度）；4、比较踏实，追求稳定的人。

二、用人：在管理理念中体现尊重和采取复合激励制度

传统的企业管理理念多关注组织利益，强调个体的服从性。然而，个体是组织的基础，个人的参与和付出构成组织的绩效，个体目标和组织目标最大程度的重合才能保持企业内部平衡。针对新生代员工个性化要求较强的特点，企业应创造更宽松的用人环境，包容人与人之间的差异，接受思维方式之间的碰撞，就可使员工的创造力得到施展，使企业能够动态地应对外界环境的变化。企业应该提供的不再是灌输式的员工大会，而是与员工双向沟通和互动的机会，如定期的绩效沟通会、内部满意度调查等。

在薪酬方面，新生代员工更在意“符合期望”和“提升空间”两方面因素，这需要企业深入了解每名员工的需求，提出个性化的解决方案，如建立可供选择的弹性福利方案和工作制度等。同步建立和加强与调薪机制相互配合的非物质激励体系，从点到面达到激励与保留员工的目的。

三、留人：重视情感管理以激发内在精神动力

情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业发展和繁荣贡献智慧和才华。

（崇明职介城桥分所张婷）