王阿姨的医疗期可否延长？

【案情简介】

2018年1月1日，王阿姨进入本市某物业公司工作。双方签订有一份3年期劳动合同，约定合同期限至2020年12月31日。

2020年7月下旬，王阿姨因身体不适就医，后被诊断为“慢性心肌炎”，并入院接受了治疗。自2020年8月1日起，王阿姨开始连续申请病假。2020年12月下旬，物业公司向王阿姨送达劳动合同终止通知书，称“双方签订的劳动合同将于2020年12月31日期满，且您已享受完法定医疗期，公司决定不再续签合同，并依法结算经济补偿。”

王阿姨认为自己身患重疾，物业公司不应与其终止劳动合同，遂于2021年2月1日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求物业公司自2021年2月1日起与其恢复劳动关系，并支付仲裁期间工资。

审理中，王阿姨表示，其罹患重大疾病，且医嘱仍建议其休病假，但物业公司未将医疗期延长至24个月，而直接通知其终止劳动合同显属违法。

物业公司则主张，王阿姨已享受完5个月法定医疗期。同时，王阿姨不符合延长医疗期的适用情形。现公司依法终止劳动合同，故不同意全部仲裁请求。

此外，经仲裁庭要求，王阿姨未在指定期间向劳动能力鉴定委员会申请鉴定。

【争议焦点】

王阿姨是否属于延长医疗期的适用对象？物业公司是否构成违法终止合同？

【裁决结果】

仲裁委员会依法作出裁决：对王阿姨要求物业公司与其恢复劳动关系，并支付仲裁期间工资的请求，均不予支持。

【案件评析】

裁审实践中，因劳动者享受医疗期待遇而引发的劳动争议时有发生。不少劳动者主观认为，其可以根据病情状况综合判断来与用人单位协商确定延长医疗期，那么这种观点是否正确？

对此，我们需要先厘清病假和医疗期这一对概念。病假是指劳动者因疾病或非因工负伤，经用人单位根据医嘱批准其停止工作、进行治疗休息的期间。医疗期则与病假相辅相成，是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。

根据《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期根据劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。同时，劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。这也就意味着，劳动者如罹患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病，且经法定程序确认的，则应当由用人单位与劳动者约定延长至少不低于24个月的医疗期。

回到本案中，王阿姨在被诊断为“慢性心肌炎”后，按医嘱建议需持续休养。而物业公司根据王阿姨在本用人单位的工作年限已保证其享受了5个月法定医疗期。现王阿姨主张因其罹患重大疾病，物业公司应将其医疗期延长至24个月，但并未向相关机构申请鉴定，确认其符合“被鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的”法定情形。因此，物业公司在合同期满前通知其终止劳动合同，并无不当。鉴于王阿姨不符合延长医疗期的条件，故对其要求物业公司自2021年2月1日起恢复劳动关系，并支付仲裁期间工资的请求，均未能得到仲裁庭的支持。

最后还需指出的是，若劳动者在劳动合同期满前仍处于法定医疗期内的，用人单位不得直接终止劳动合同，而是应当将合同续延至医疗期满为止，这也体现了对患病劳动者的一种特殊保护。（顾松林）