如何合理确定竞业限制经济补偿数额？

【案情简介】

曹某于2013年7月1日入职某通讯股份有限公司，双方签订的最后一份劳动合同期限自2018年9月2日至2020年9月1日，约定原告从事技术工作，劳动合同中约定原告保密义务以及竞业限制条款。2016年6月21日，曹某签署“信息安全承诺书”，对公司商业秘密以及信息安全等作出了承诺。2019年8月26日，曹某因个人原因向公司提出辞职；同日，双方签订《竞业限制协议书》，其中约定：竞业限制范围是指中国境内与公司经营范围相同或相近、有竞争关系的企业…若曹某不履行本协议的竞业限制规定，则公司可以停止发放竞业限制补偿费，并追究曹某的违约责任，违约金额为曹某在公司离职前3个月平均月工资的12倍。2019年9月10日，曹某入职另一家通信科技有限公司。2019年12月19日，公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求曹某支付违反竞业限制违约金118196元。

庭审中，公司称曹某离职前3个月平均月工资为9849.67元。双方在劳动合同中就约定了竞业限制条款，曹某入职时已知晓岗位的竞业限制要求，后双方又签订竞业限制协议书。公司已经按约向曹某支付了竞业限制补偿金，曹某应当履行竞业限制义务，但曹某从公司离职后进入了另一家通信科技有限公司工作，违反了竞业限制约定，应当支付违约金。而曹某辩称，离职后在新单位未从事技术工作，没有损害公司利益。且竞业限制协议约定的违约金数额过高显失公平应予以调整。

【争议焦点】

违反竞业限制违约金如果数额过高，应如何调整？

【裁决结果】

曹某在离职后很快进入案外另一家某通信科技有限公司工作，而该公司与被申请人的经营范围重合，存在竞争关系，因此曹某上述行为确已违反了竞业限制义务的约定。至于曹某主张约定的违反竞业限制违约金过高，显失公平；结合曹某违约的主观过错程度、工作年限、工资标准等情形，经双方约定违反竞业限制违约金数额尚属合理，并未存在过高之处，对公司的主张予以支持。

【分析点评】

我国劳动合同法和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对竞业限制相关问题进行了较为详细的规定。这些规定为劳动者与用人单位约定了竞业限制经济补偿金的情况下调整离职后竞业限制法律关系提供了法律基础。由于法律的滞后性以及竞业限制在实践中的复杂性，对于竞业限制的相关规定还需要进一步完善。竞业限制违约金系劳动者违反约定从事竞业行为本身就应承担的责任，旨在通过责任约定将用人单位因劳动者的违约行为可能遭受的经济损失或在同行业竞争力可能的下滑等消极影响进行固定。用人单位可以与劳动者约定劳动者违反竞业限制义务应当向用人单位支付违约金。违约金是基于当事人双方约定而产生的一种法律责任，这个过程中充分体现了意思自治、契约自由的要素。若双方对竞业限制没有约定，即便劳动者违反了竞业限制义务也无需向用人单位支付违约金。

违约金系对商业秘密可能泄露而造成损失的补偿，故应当按照商业秘密的市场价值及救济成本进行衡定。由于商业秘密之无形性与秘密性，故一般遵循当事人意思自治，采信约定之金额。但根据《合同法》的规定，当违约金与补偿金相差过高，当事人提出相关抗辩时，以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况，当事人的过错程度及预期利益等综合因素，基于公平合理以及权利义务相对等原则，审理机关一般也会予以调整。实践中，一般会考虑以下因素来判定违约金数额的合理性进行决定是否进行调整：第一、用人单位因劳动者违约造成的损失情况。用人单位应举证证明因劳动者违反竞业限制义务的行为造成其损失;第二、用人单位竞业限制经济补偿金支付情况（已支付总额占违约金数额的比例、支付标准等）;第三、劳动者违约行为的程度（是否主观恶意、违背忠诚行为等）；第四、劳动者在职期间的工资标准以及已获得工资收入情况，不能造成对劳动者的财产性剥夺；第五、竞业限制目的以及约定竞业限制的期限；第六、劳动者自身情况，不能导致劳动者的生活陷入困窘，不会致其现有生活水平出现显著下降；第七、劳动者已履行竞业限制情况（已履行期限、发生违约次数等）等因素判定，以期在用人单位商业秘密保护和劳动者劳动权保障之间寻求一种利益均衡。

（杨艳菁）