部门主管支付员工款项可以认定为工资么？

【案情简介】

李某在某国际旅行社上海有限公司从事境外部计调岗位，双方合同约定工资为上海市最低工资标准。2020年6月1日，公司以客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行为由解除双方劳动关系，公司愿意按n＋1标准支付李某经济补偿金，李某也愿意接受，但双方对于补偿金计算的基数产生争议，李某不服，遂向仲裁委提出申请，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金差额。庭审中，李某主张其工资由两部分组成，一部分为合同约定工资，由公司名义转账支付，另一部分由境外部主管王某每月定期转账支付2000元。对此李某提供了两份不同银行的工资流水予以证明。公司方对于两份银行流水的真实性予以认可，但仅认为以公司名义转账的款项为李某的工资，王某个人转账部分与公司无关。经查实，主管王某与旅行社之间另外签有承包协议，但员工李某并不知情。

【争议焦点】

部门主管支付的款项，可以认定为工资么？

【裁决结果】

虽公司方主张员工王某向李某发放的款项并非其劳动报酬，但王某身份系旅行社员工，同时作为李某上级主管，李某有理由相信王某系代表旅行社向其安排工作并发放工资，且发放金额为每月固定，至于王某与旅行社之间即便存在内部承包关系，也不应对抗善意第三人，故仲裁委最终采纳李某的主张，认定李某的工资为两部分银行流水的总和。

【案件评析】

在劳动关系中，劳动者提供劳动，用人单位支付工资，形成一种对价给付的契约关系。而关于工资的定义，现行的《上海市企业支付办法》中规定，工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。目前司法实践中，在工资判定上，首先考量是否基于劳动者提供劳动而支付；其次，在缺乏合同约定情形下，支付周期的连续性和经常性，也是区分工资与其他款项的明显特点。

本案中，结合上述两点考量：

1、由于支付方王某作为公司员工且在职，故对于给付行为非职务行为的主张，公司应承担举证责任。此时，公司方若能举证证明，王某安排李某的工作与公司业务无关，或者王某与李某存在某种民事借贷关系等等，均可排除系基于劳动关系的给付。但本案中，公司方并未对此提供任何证据予以证明，故应承担举证不能的不利后果。

2、从银行流水中反映，王某每月定期向李某支付的款项均为固定金额，符合支付周期的连续性和周期性等特征，应当纳入员工的劳动报酬范畴。

实践中，双方合同约定的工资标准已无法真实反映实际履行状况，双方当事人出于各自利益目的，甚至联手将劳动报酬做低，继而引发争议，给裁判者带来困扰。笔者认为，完全借助生活经验法则去推断工资标准，存在一定风险，但如若本案中，非工勤人员的合同工资仅为最低工资标准，明显不符合市场劳动力平均标准，应放宽对劳动者关于工资举证责任的要求，同时加强对公司方提供的工资签收单、财务凭证的核查力度，兼顾公平合理原则，以弥补合同漏洞，平衡劳资双方的利益，进而实现社会的公平正义。 （金晶）